« Je veux identifier le job qui me plaît le plus rapidement possible ». C’est la première version de l’objectif d’une de mes clientes. Elle sonne bien, mais elle permet pas d’avancer.
Dans trois mois, comment saurais-tu que tu y es arrivé ? Qu’est-ce qui aura changé dans ta semaine ? Si ta réponse tient en « je me sentirai mieux », ton objectif est pas encore prêt. Rassure-toi, ça arrive vraiment très souvent.
Je te montre ici comment transformer une intention en objectif SMART, avec la grille à sept critères que j’utilise en séance.
C’est quoi un objectif SMART, et pourquoi ajouter deux lettres en coaching ?
Objectif SMART : définition
Un objectif SMART est un objectif formulé pour pouvoir être planifié, suivi et évalué. L’acronyme vient de George T. Doran, consultant et ancien directeur de la planification d’une entreprise américaine, qui le publie en novembre 1981 dans la revue Management Review.
À l’origine, il désigne des objectifs Spécifiques, Mesurables, Assignables, Réalistes et définis dans le Temps. Selon les auteurs, les lettres changent : le A devient Atteignable ou Ambitieux, le R devient Réaliste ou Pertinent. L’idée reste la même, un objectif doit être assez net pour qu’on puisse dire s’il est atteint.
Objectif de coaching : à quoi sert-il, et d’où vient C-SMARTE ?
Un objectif de coaching est le résultat que tu attends de ton accompagnement. Il donne la direction aux séances, et il te permet de mesurer, à la fin, le chemin parcouru.
En coaching, la grille classique ne me suffit pas. Elle ne vérifie ni que tu comprends ta propre phrase, ni que l’objectif te fait du bien. J’ajoute donc deux critères, le C de Compris au début et le E d’Écologique à la fin. Ça donne C-SMARTE, un sigle qui se lit presque « c’est smart ! ».
Cet objectif se fixe après l’exploration de ta situation actuelle, lors de la deuxième grande étape du coaching. Je détaille tout le déroulé dans les 4 phases du coaching.
Comment formuler ton objectif avant de le tester ?
Avant de passer la grille, il te faut un objectif à tester. Quatre règles de formulation évitent la plupart des faux départs :
Au « je »
Tu es la seule personne qui peut agir, donc tu es le sujet de la phrase. Écris « je présente mes résultats en réunion chaque mois » plutôt que « mon manager me reconnaît.
Le présent, pas le conditionnel
« Je voudrais » laisse la porte ouverte, « je fais » la referme. Le conditionnel pose une condition avant même le départ, le présent fait de l’objectif une décision.
Dis ce que tu veux, pas ce que tu veux éviter
Le psychologue Daniel Wegner et ses collègues l’ont étudié en 1987 (Journal of Personality and Social Psychology). Ils demandaient à des participants de ne pas penser à un ours blanc. Ceux-ci y pensaient quand même, et davantage encore ensuite. Les études suivantes ont nuancé le résultat, mais la leçon pratique tient. Dans « ne plus stresser en réunion », le stress reste au centre de la phrase.
Un fait, pas un ressenti
Une de mes clientes n’arrivait pas à formuler son objectif. Elle voulait « identifier le job qui lui plaît » le plus vite possible. Or un job qui plaît est un ressenti, et un ressenti varie. Un jour il lui plaît, et dès qu’un événement négatif arrive, au travail comme dans sa vie perso, elle peut ne plus l’apprécier. Impossible alors de dire si l’objectif est atteint. Le travail en séance a consisté à lui faire comprendre ça : un objectif de coaching vise toujours un fait.
Les 7 critères C-SMARTE : comment les valider un par un ?
Je passe ton objectif à la grille, un critère après l’autre. S’il en rate un, on le retravaille. Ça fait partie du jeu.
Compris : ton objectif tient-il en une phrase simple ?
Lis-le à voix haute à quelqu’un qui connaît rien à ta situation. S’il doit te demander ce que tu veux dire, la phrase est trop longue ou trop floue.
Spécifique : est-il précis, et dépend-il de toi seul ?
Spécifique veut dire deux choses. D’abord, l’objectif doit être précis : « progresser en anglais » ne l’est pas, « mener une réunion de trente minutes en anglais avec mon équipe » l’est.
Ensuite, il doit être personnel, c’est-à-dire dépendre de toi. « Mon directeur me confie un nouveau poste » dépend de lui, « je candidate à trois postes de responsable d’ici juin » dépend de toi. Tu as pas la main sur les autres, seulement sur ta manière d’agir et de recevoir ce qu’ils font.
Si ton objectif exige qu’une tierce personne change, on le retravaille jusqu’à ce qu’il repose sur ce que toi, tu fais. D’autres personnes peuvent intervenir sur le chemin, tu restes la seule à pouvoir agir sur ta réussite.
Mesurable : comment saurais-tu que tu l’as atteint ?
Sans mesure, impossible de dire si tu avances. Une phrase souvent attribuée à Peter Drucker, parfois à Lord Kelvin, résume l’idée : « Ce qui ne se mesure pas ne s’améliore pas ».
Mesurer, c’est observer un fait, pas forcément tout chiffrer. George Doran précisait lui-même que tous les objectifs ne se quantifient pas à tous les niveaux. Un fait observable suffit : « j’ai envoyé cinq candidatures », « j’ai pris la parole en réunion de service ». La mesure te motive aussi, parce que tu vois la distance parcourue.
Ambitieux : te fait-il un peu peur ?
Un objectif qui demande aucun effort ne motive personne. Il doit te déranger un peu, assez pour que l’envie de t’y mettre prenne le dessus. S’il te paraît trop facile, ajoute un step.
Réaliste : peux-tu y arriver avec les moyens que tu as ?
Un objectif ambitieux peut rester à ta portée. Si tu sais d’avance que t’y arriveras pas, tu ne t’y mettras pas. Trois questions aident à trancher : As-tu le temps ? As-tu les ressources ? As-tu déjà réussi quelque chose d’approchant ? Un objectif réaliste reste exigeant, il est atteignable à condition d’agir.
Daté : pour quand ?
Un objectif sans date reste un souhait qui traîne. La date donne le rythme, et elle doit être aussi ambitieuse et réaliste que l’objectif lui-même. Une phrase attribuée à Napoléon Hill dit la même chose : « Un but sans date limite n’est qu’un rêve ».
Ma cliente avait fini par en fixer une dans son objectif : avant le 31 décembre 2023. Choisis un jour précis, « bientôt » et « dans l’année » ne comptent pas.
Écologique : est-il bon pour toi et pour ton entourage ?
Le dernier critère protège tous les autres. Ton objectif doit te faire du bien et tenir compte de ce qui t’entoure : ta famille, ton équipe, ta santé, tes autres engagements. On fixe pas un objectif sous la contrainte, ni pour faire plaisir à quelqu’un d’autre.
Demande-toi ce que tu perdrais en l’atteignant. Si la réponse te gêne, ajuste l’objectif au lieu de l’abandonner.
Tableau d’objectif SMART : un exemple, de « plus confiance en moi » à un objectif validé
Voici la grille appliquée à une autre intention courante, « avoir plus confiance en moi ». Cet exemple est pédagogique, il décrit pas une personne que j’accompagne.
L’objectif validé tient en une phrase : « Chaque semaine, pendant douze semaines, je prends la parole au moins une fois en réunion d’équipe et je note le résultat ».
La « confiance en soi » a quitté la phrase. Tu l’observeras en chemin, sans en faire l’objectif.
Que faire quand ton objectif ne passe pas la grille ?
Un objectif qui rate un critère reste récupérable, il demande juste une retouche. Tu le reformules, tu repasses la grille, et tu recommences jusqu’à ce que les sept critères tiennent.
Je préfère prendre ce temps plutôt que d’avancer sur un objectif flou. Le premier échange sert aussi à ça : poser ton intention, repérer ce qui coince, voir si un accompagnement a du sens pour toi. Il est offert et sans engagement.
FAQ
Quelle différence entre un objectif SMART et un objectif SMARTE ?
Le SMART classique compte cinq critères, tels que Doran les a formulés en 1981. En coaching, le E de SMARTE désigne le critère Écologique. En y ajoutant le C de Compris, on obtient C-SMARTE, la version que j’utilise en séance.
Combien d’objectifs peut-on avoir en même temps ?
Je recommande un objectif principal par accompagnement. Si tu en as trois, soit ils deviennent des étapes du premier, soit ils attendent leur tour.
Peut-on changer d’objectif en cours de coaching ?
Oui. En avançant, tu découvres parfois que l’objectif de départ est plus le bon. Tu le repasses à la grille avec ton coach et tu continues. Changer d’objectif fait partie du chemin.
Un objectif de coaching peut-il être personnel ?
Oui. Les critères valent pour la carrière comme pour le sport, le budget ou un projet de famille. Sur ce blog, je parle surtout de vie professionnelle.
Un objectif refusé vaut mieux qu’un objectif flou
Je préfère qu’un objectif ne passe pas le test plutôt qu’accepté parce que c’est pratique. Le premier te fait gagner des semaines, le second t’en fait perdre. Quand la grille bloque, ce n’est pas toi qui échoues, c’est elle qui fait son travail.
Antoine de Saint-Exupéry disait : « Un objectif sans plan n’est qu’un souhait ».
Tu as une intention en tête ? Écris-la en une phrase, passe les sept critères un par un et note celui qui coince. C’est là qu’on peut en parler ensemble.
